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    股权激励核心:分多少?怎么分?搞清楚你就是专家!
    来源: 时间:2019-03-24 11:32:21
    “做股权激励,老板应该要出多少股份?计划现在激励多少人、将来激励多少人?每个人激励数量多少为适当?” 相信这个问题困扰了很多准备或者正在开展股权激励的老板们。

    “做股权激励,老板应该要出多少股份?计划现在激励多少人、将来激励多少人?每个人激励数量多少为适当?” 相信这个问题困扰了很多准备或者正在开展股权激励的老板们。公司老板往往希望在充分塑造股份的价值感和稀缺感的同时,又适当的保持激励力度,因此授予股份数量的设计是体现激励力度最直接的因素之一。今天笔者就说说总量分多少,个体分多少股份的事。

    总的来讲,确定股权激励数量的这个事儿,分成两个层面,一是总量,二是个体数量。前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题,后者解决的是激励对象之间公平的问题。

    如何确定股权激励总量?

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    初创期公司往往处于投入阶段,可能资金不足,未来发展存在充满不确定性,通常给到员工的工资水平不是很高,也谈不上股东收益。较为常见的是通过期权的方式对核心员工给予吸引、激励和保留,因此激励总量一般也比较多,越早期总量越多,20%以上。

    成熟期公司发展到了一定阶段,公司的产品、商业模式也已经得到了市场的验证,销售额、利润等各方面表现相对比较稳定,因此企业一般会做一定的资本战略规划,如引进资本、规划上市等。在资本市场上完整的资本规划包含如下几个方面:

    1、融资与上市计划

    2、员工股权激励

    3、引入第一轮外部投资

    4、聘任辅导机构,进行财法税规范

    5、股权规划及顶层设计

    6、内部重组及外部收购

    7、引入第二轮股权投资

    8、上市时机及定价

    当然啦每家企业的情况都一样,这也是基本的资本战略规划。

    可以看出多数环节公司都要相对应出让一部分股权,因此企业在这个阶段,股权的价值就显得非常稀缺,这时候做股权激励更要是合理规划好,能拿出来的股份比例相对会少一些,一般视情况10%-20%的居多。

    当然企业已经准备上市了,处于券商辅导期,这时候做股权激励的话,受限于IPO审核的要求,做股权激励更是要合理,这时候即使公司分出的股权较少,也是相当又价值的。

    2关键持股节点:控制权问题

    不是有句话说的好,股权线就是生命线,涉及到注册股,也就是要去工商局进行注册变更的话,公司股份的几条生死线是每个企业家要时刻牢记的,例如1%,5%,34%,51%,67%。如果公司自身的股权就比较分散,而公司未来又有这个资本上的规划,那么在确定激励数量的时候就一定要小心了!如下图所示:

    3核心考虑:投资收益

    股权激励从金融方面考虑,本质上是一种投资行为,因此在考虑资金安全性的基础上,必然会考虑投资收益。以实股为例,员工成为股东后可能的股权收益来源有:通过企业正常生产经营所得形成的股东分红和股份增值收益,这个也是主要收益;上市前的资本收益,如企业在上市前进行融资等,增加的实质上是账面价值,员工变现较难;上市后的资本收益,这个就比较可观了,二级市场充足的流动性以及市场估值,都会助推股权升值。

    4长远考虑:预留股份

    股权激励计划不是一锤子买卖,随着企业的发展可能会不断的实施,因此,在考虑股权激励数量时,不要用将留存的股权最高限额作为股权激励数量,因为一旦采取最高额度,往后就很难再从原有股东手中争取下一次股权激励的股权,股权激励的空间无法进一步拓展。故而在考虑股权数量时要保有一定余地,为将来可能的股权激励作预留。

    如何确定股权激励个量?

    传统的做法就是拍脑袋,老板定个比例,大家就这么就分吧。但是大家会比较啊,民不患寡而患不均,人人都认为自己是最重要的,凭什么张三分的比我多。

    这样不但造成了股份分配的不公平、厚此薄彼,那么最终也会导致我们整个股权的分配,最后是出现内部的各种矛盾,那我们到底怎么样分配才是合适的呢?

    首先在激励数量个量上,其本质上是一个顺推和倒推的过程。在总量确定的前提下,激励多少人就直接影响到了人均数量,因此总量和个量一般是要正推和反推地进行计算,先大致确定总量、大致确定人数,再看每个人数量是不是和股东预期大致吻合,不吻合再回头来进行调整。

    其次就是专业化曾现个量,结构化体现,客观与主观结合,客观强调公平,主观采用标准。不是说在个量上能正推和反推成功就行,曾现的过程也需要科学化,能让人信服。因此要结构化,如把员工个人总量=职级股+年限股+绩效股+综合评价股,综合考虑职级、年限、绩效和综合评价。职级最能反应一个人在公司的贡献,年限反应员工在公司的服务期,绩效反应员工日常工作表现,综合评价来自于其他人或老板的主观判断,有一定的参考。因此这样采用客观标准和主观评价的考核标准也是有其合理性的。

    也有人会问,难道就没有其他确定个量的方法吗?方法是有的,市面上也有采用打分制+一定的权重系数确定每个人的个量总数,这种方法工作量较大,需要公司人力资源对所属岗位的能力要求非常清楚,同时需要不同类型的人配合进行打分以示公平。但是这种方法也不是完美的,也有其局限,首先不适合小规模企业,小规模企业没有这么复杂的岗位标准,其次打分者作为公司的一份子也只能做到相对公平。所以还是要根据公司的实际情况来定,适合自己的才是最好的。

    最后说明的是,没有一个标准和方法能让每个人都满意,都觉得公平,每个人有每个人的关注点和看法,无法达到绝对的公平。

    总量和个量都确定好,如何尽可能让更多的激励对象信服,也是需要公司思考的。虽然标准和方法具有普遍性,但是否我们可以做一些事情,让每个个量更理解和深信标准和方法的科学性,让激励对象放心购买,没有后顾之忧!

    1首先标准的设计需要第三方来设定

    本身激励数量的确定有些主观色彩在里面,每个人的想法和关注点都不一样,这时候如果有企业自己设定标准,公平性则大打折扣,第三方机构天然具备独立性,有中介机构来宣导股东思想,员工更容易接受。

    2价值塑造要到位!

    股权是有价值的,这个是做股权激励的前提,如果员工都不认为公司的股权有价值,分配再多的股份给到他,他都不会觉得珍惜,因此股东要进行塑造,也可以配合第三方机构一起来塑造,如最基本的股权激励启动大会,日常公司场合刻意区别股东和员工的身份等。

    3要有明确的资本规划

    股权激励在金融上,本质也属于一种投资,多数员工还是比较老实的,不太敢去追逐风险,但是公司要是马上上市了,对员工来说,看得到,心里有谱,风险小,而且收益还有可能被放大,这时候巴不得多买点股份,因此,明确的资本运营规划,是助推剂。

    4定价合理,收益有预期

    股份定价多少,直接决定了员工的出资金额和收益大小。但是对员工而言,公司值多少钱,股价定多少合理,员工心理都不是很清楚,因此从人性角度看,我出资购股了,就要看到收益,要是没有收益我不干,而收益来源无非就是现在的分红以及将来可预期的收益。

    5员工支付能力

    员工支付能力这包括了员工的出资能力和出资意愿,规划太多员工买不起也枉然,如果员工有出资能力,但不认同公司股权的价值,也是不愿意出资,因此最重要的是要让员工认可公司价值和发展前景。

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